مربی گری کردن برای نیروهای فروش لازمه موفقیت تیم فروش است. با این وجود مربی گری نمی تواند درمان تمام مشکلات تیم فروش باشد. چگونه می توانید تعیین کنید که مربی گری در شرایطی که شما قرار دارید، بهترین گزینه است؟ در اینجا مدیران فروش با ماتریسی آشنا می شوند که به آنها کمک می کنند فرایند آموزش و مربی گری را به بهترین شکل در سازمان خود پیاده سازی کنند.
برای استفاده از این ماتریس، در ابتدا لازم است فروشندگان خود را در دو زمینه مهارت و انگیزه ارزیابی کنید. دلیل اینکه هر دوی این ابعاد مهم هستند این است که نتایج ترکیبی حاصل از محورهای مربوط به مهارت و انگیزه به مدیر فروش نشان می دهد تیم او در چه مرحله ای قرار دارد و به چه چیزی نیاز دارد. با توجه به نتایج حاصل از این ماتریس می توان ۵ حالتی را که در اینجا به آن اشاره شده، متصور شد:
۱- تقویت (مهارت بالا/ انگیزه بالا)
فرض کنید که در تیم خود فروشنده ای دارید که مذاکره کننده خیلی خوبی است و هم به لحاظ مهارتی و هم انگیزشی در سطح بسیار خوبی به سر می برد. در این شرایط پیشنهاد می شود که مدیر یا سرپرست اقدام خود را حول محور تقویت و نه مربی گری انجام دهد. به عبارت دیگر، به جای اینکه مدیر تلاش کند که رفتار فروشنده را تغییر دهد باید مهارت کنترل و مسئولیت پذیری او را بالا ببرد. برای مثال مدیر فروش می تواند فروشنده را مسئول انجام یک مذاکره پیچیده با مشتری کند بدون آنکه خود او به طور مستقیم درگیر این فرایند شود.
مزیت این کار این است که در وهله اول فروشنده ای که به لحاظ مهارتی و انگیزشی سطح قابل قبولی دارد خود را در شرایطی بالاتر از یک فروشنده معمولی می بیند. همچنین مدیر فروش با چنین اقدامی وقت خود را برای پرداختن به مسائل دیگر آزاد می کند. البته ذکر این نکته لازم است که در تمام مراحل فرایند تقویت، نظارت مدیر الزامی است.
۲- آموزش (مهارت پایین/ انگیزه بالا)
این مورد معمولا برای فروشندگان جدید کاربرد دارد زیرا آنها به لحاظ مهارتی در سطح خوبی نیستند اما انگیزه بسیار بالایی دارند. در چنین شرایطی مربی گری کارآیی زیادی ندارد زیرا این فروشندگان سطح پایه مهارتی را ندارند.
تفاوت آموزش با مربی گری این است که ساختارمندتر است و مانند مربی گری خیلی شخصی سازی شده نیست.
مربی گری معمولا به صورت فردی و برای یک فروشنده صورت می گیرد اما آموزش را می توان به صورت گروهی یا حتی برای کل فروشندگان یک تیم فروش ارائه داد.
نکته مهم این است که اغلب بزرگسالان پس از ۳۰ روز که در معرض آموزش قرار می گیرند ۸۰ تا ۸۵ درصد آنچه را که آموخته اند، فراموش می کنند. بنابراین علاوه بر آموزش های مقطعی، باید برنامه ای مستمر نیز برای آموزش فروشندگان داشت.
۳- هدایت (مهارت پایین/ انگیزه پایین)
زمانی که نیروی فروش هم به لحاظ مهارتی و هم از نظر انگیزشی شرایط خوبی ندارد، باید او را هدایت کرد. به عبارت دیگر مدیر یا سرپرست فروش باید او را هدایت کند که کدام وظایف را چگونه و چه وقت به انجام رساند.
این فرایند نباید تبدیل به فرایندی دائمی برای هر فروشنده شود زیرا پس از مدتی فروشنده باید خودش مسیر درست را در پیش گیرد. بنابراین فرایند هدایت یک فرایند مقطعی در سازمان های فروش است که بیشتر در مورد فروشندگان تازه وارد کاربرد دارد. برای فروشندگانی که تازه وارد شرکت می شوند باید برنامه های هدایت کننده ویژه ای داشت.
۴- مشاوره عملکرد (مهارت بالا/ انگیزه پایین)
مشاوره عملکرد زمانی مناسب است که فروشنده مهارت فروش بالایی را از خود نشان داده است اما انگیزه لازم برای تبدیل شده به یک ستاره را ندارد.
هدف از مشاوره عملکرد بررسی و مداخله در موضوعاتی است که تاثیر منفی روی عملکرد فروشنده دارند. لازم است این فرایند با نهایت دقت انجام شود و تمرکز فقط روی رفتار قابل مشاهده باشد و نه قضاوت های شخصی.
۵- مربی گری (مهارت متوسط/ انگیزه متوسط)
مربی گری رایج ترین اقدام مدیریتی برای توسعه مهارت های فروش است زیرا پیش فرض آن این است که فروشنده از سطح پایه ای مهارتی و انگیزشی برخوردار است. به همین دلیل است که در ماتریس توسعه، لوزی مربی گری بزرگ ترین فضا را به خود اختصاص داده است.
انجام فرایند مربی گری از آنجا به مدیران فروش توصیه می شود که هرچقدر فروشندگان متوسط به لحاظ مهارتی و انگیزشی بتوانند به سطح بالاتری برسند، وقت کمتری را از مدیر فروش می گیرند و او می تواند وقت بیشتری را صرف ایجاد راهکارهایی برای افزایش فروش کند.
زهرا جورابلو
